就業規則は「会社の憲法」です。
就業規則がキチッと整備されていると、万が一業務上のトラブルが発生しても、就業規則をベ－スにしてトラブルを処理(解決)することができます。

就業規則の診断サービス

のぞみプランニング」では、新しい法律に基づき「就業規則」の作成・改訂を行っております。
既存の就業規則については無料診断をさせていただきます。
労働法の専門家である社会保険労務士が、貴社の就業規則の法的問題点をチェックいたします。

就業規則の無料診断の手順

1.メールでのお申込み
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2.貴社へ訪問いたします。（簡易版報告書）
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3.詳細についてヒアリングを行ないます
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4.問題点等についてアドバイスをいたします
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5.ご希望により、就業規則の作成・変更を行います）

注）１～４までは無料です。
５については、有料となります。

就業規則はなぜ必要？

就業規則とは、 一言でいえば「会社の憲法」です

会社で働くすべての労働者 (パ－トタイマ－､アルバイト､契約社員も含む )の様々な労働条件（勤務時間、休日、休暇、給与、服務規律等）を明記した職場のル－ルブックです。
つまり、就業規則は、会社・組織の土台となるものです。
また、就業規則は適性かつ快適な「職場環境を保持」、「労使間のトラブルの未然防止」のためにも必要不可欠なルールです。

就業規則を作成するからには、その事業所に適した、内容の充実した就業規則を作成すべきです。
事業主にとって事業 (組織)に対する大きな夢やビジョンがあるはずですから、そのビジョンに基づいたオリジナルの規定を作成することです。

就業規則には、事業主の「思い」「魂」を大いに反映すべきです。就業規則を作成することにプラスはあってもマイナスはありません。

就業規則は、労働基準法を始めとする各法律を遵守しなければなりません。
法改正に即した最新のものでなければなりません。
常に最新でなければ、法改正時点で法律から外れている規定となってしまいます。
よって、定期的な見直しが必要です。

就業規則がないと・・・

最近、サービス残業や解雇等のトラブルが数多く発生しており、その件数は急増しています。
このような労使トラブルを未然に防止するためには、事業場の実態に即した就業規則の作成 と、その就業規則に基づいた適切な労務管理が欠かせません。
又、争いが起こった場合には、その適・不適を判断する根拠となるのが就業規則です。

特に、解雇をめぐるトラブルは、解雇に関するルールが明確に示されていなかったため、泥沼化することが多く、問題となるケースが多発しています。

そこで、労働基準法第１８条の２として、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
との規定が新設されました。（平成１６年１月１日施行）

新たに就業規則を作成する場合は、退職に関する事項の一つとして「解雇の事由」を明記しなければなりません。（絶対的記載事項）

既に就業規則が作成・届出されている事業場で、退職に関する事項として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上でその変更を届出なければなりません。
就業規則に「解雇の事由」が記載されていないと、根拠の無い不当な解雇ということになります。

１０人未満の事業所においても、万が一、労働トラブルが起こった際（又は未然防止のため）の判断基準として、就業規則（社内のルール）を整備されておくことをお勧めします！

就業規則作成のポイント

就業規則の作成・改定を行うに際しては、最新の関係諸法令に留意する。

最重要視しなければならないのは、事業主・経営者の考えを反映することです。「はじめに 事業主の意向ありき」は、鉄則です。就業規則制定の主体は会社（事業主）です。

次に、適用を受ける従業員の要望とを的確に捉え、でき得る限りこれを反映していく。

懲戒規定については内部統制制度の実効性を保つためにも重要な手段となるので、特に慎重に整備する。
つまり「如何なる行為をした場合に、如何なる懲戒処分を受けるのか」を明示しておく。

会社にメリットがあり、定めないと運用ができないような事項は、あらかじめ作成時に就業規則に記載しておくべきである。
（ex.休日の振替、所定時間外労働、定年制等）

運用などを詳細に定める方がよい項目については、条文数が多くなるので、別に分類(別規定)するほうが就業規則もスッキリまとまる。
（ex.賃金規定、育児･介護休業規定等）